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Flexiguridad

Recientes experiencias en el norte de Europa confirman que en el contexto actual la estrategia de centrarse en la "seguridad del puesto de trabajo" favorece la crisis laboral mientras que centrarse en la "seguridad del empleo" lleva a resultados esperanzadores. Este nuevo enfoque europeo se conoce como flexiseguridad o flexiguridad.

Tendencias innovadoras en la dirección de personas

Traigo este tema porque ha llegado a mis manos un estudio del Instituto de Estudios Superiores de la Empresa (IESE) de la Universidad de Navarra titulado “Tendencias innovadoras en la dirección de personas: de la flexibilidad a la flexiseguridad”, que confirma la idea que intuía y me parece interesante compartir.

Se trata de conjugar la necesaria flexibilidad en las empresas para ajustar sus plantillas con una alta protección por desempleo y con políticas activas de formación y empleo. Este modelo parece que está dando excelentes resultados en países del norte de Europa.

flexibilidad en puesto de trabajo seguridad en empleo

La realidad es que en el actual entorno global, cambiante y competitivo las organizaciones para sobrevivir han de tener capacidad de ajustar su producción a las necesidades y demandas cambiantes, que se refleja en flexibilidad económica, flexibilidad productiva y flexibilidad social o laboral. Se concreta a la adecuación de los recursos humanos disponibles y la organización del trabajo a las demandas de productos y/o servicios.

Ahora bien, ampliar únicamente la flexibilidad genera más empleo pero puede provocar injusticias; por el contrario, la protección de los intereses de trabajadores por encima de los intereses de las empresas (coste del despido demasiado alto) está visto que no genera empleo. La flexiguridad o flexiseguridad se presenta como una solución que concilia ambos intereses. De un lado la flexibilidad que necesitan los empleadores y por otro la seguridad que precisan los trabajadores. Yo añadiría que cambiar de puesto de trabajo es bueno para el desarrollo profesional y para el enriquecimiento personal de los empleados.

La Comisión Europea propicia esta fórmula y define la “flexicurity” como una estrategia integrada para potenciar a un tiempo la flexibilidad y la seguridad en el mercado laboral. El problema para su aplicación es que lleva aparejada una importante subida de impuestos para atender la seguridad del trabajador y en la actual situación española y de otros países de la UE es realmente difícil.

Mientras tanto el empresario español sigue demandando a las autoridades públicas más libertad para organizar el trabajo con vistas a mantener la competitividad y/o elevarla en un entorno cambiante y de incertidumbre. Fruto de esta demanda son las diferentes reformas laborales que no satisfacen y que ha dado lugar, a partir de los años 80, a diferentes formas de externalización de la mano de obra.

Cada vez es más común encontrarse con varios tipos de empleados en una misma organización. Es lo que se ha dado en llamar "organización en trébol" (Handy, 1995). Una hoja del trébol representa al núcleo reducido de trabajadores fijos, otra hoja representa a los trabajadores a tiempo parcial, temporales, etc. y la otra hoja representa las actividades que se contratan de fuera de la empresa (contratas y subcontratas).

Últimamente al trébol de Handy se le van añadiendo hojas para representar a tele-trabajadores, trabajadores cedidos a través de una ETT, trabajadores autónomos, becarios y trabajadores de silicio (voz humana grabada en un contestador automático).

Flexiseguridad: el modelo danés

Se considera que el modelo de flexiguridad implantado en Dinamarca ha tenido éxito, ya que en el actual momento de crisis Dinamarca se mantiene entre las tasas más bajas de desempleo en la OCDE (en torno al 6%). Dinamarca afrontó su reforma laboral en la década de los noventa. Básicamente combinaba:

  • La posibilidad de contar con una mano de obra flexible, dando facilidades al empresario para contratar y despedir a un coste reducido.
  • Una política activa del mercado laboral (empleo y formación), con derechos y obligaciones para los trabajadores.
  • Una fuerte protección al desempleo con prestaciones de hasta cuatro años.

El éxito en la aplicación de las medidas de flexiseguridad en Dinamarca se debe a la colaboración entre empresarios y sindicatos. Cabe destacar que los sindicatos se financian con sus afiliados que suponen el 80% de la fuerza de trabajo. Para hacer frente a la amplia protección social el Gobierno tuvo que aplicar una fuerte presión fiscal (una de las más elevadas del mundo).

flexiseguridad-recaudación de impuestos

Como consecuencia Dinamarca tiene, además de una tasa de desempleo muy baja entre los países de la OCDE, un alto nivel de competitividad, trabajadores altamente cualificados y mucha movilidad laboral (una quinta parte de la fuerza de trabajo se ve afectada cada año por el desempleo, pero la gran mayoría consigue trabajo inmediatamente).

Esta es una opinión representativa de un danés medio: Soy danés y lamento parecer chovinista, pero nuestra flexiseguridad laboral funciona. Para competir, el empresario debe poder despedir fácil y barato y el parado recibir ayuda del Estado y prestaciones para formarse y recolocarse. Los daneses sólo sufrimos un 5% de paro.

Flexiseguridad. Conclusión

Para poder competir globalmente la empresa necesita flexibilidad para adaptarse a las necesidades y demandas, lo que conlleva libertad para despedir o pactar salario; ésto no significa desprotección del despedido, todo lo contrario, hay que potenciar la protección del despedido. Libertad del mercado laboral y protección para el despedido (flexiseguridad).

No hay que desmantelar el estado de bienestar ni condenar al parado a la exclusión a la americana. Se trata de conjugar un mercado laboral flexible con una Administración pública proactiva y seria que gestione la justa protección del despedido, su formación y si es necesario su recolocación.

Esta manera de entender el mercado laboral de los países nórdicos no parece que esté arraigando en la idea colectiva de los españoles, ni en las organizaciones sindicales mayoritarias, ni parece que se atreva a plantearla la mediocre clase política. El efecto es que España esta llamada a seguir padeciendo el terrible coste social de sus elevadísimas cifras de paro.

Además las organizaciones sindicales españolas, más subvencionadas que representativas, defensoras a ultranza de la seguridad del puesto de trabajo, y responsables en gran medida del desempleo, serían un obstáculo para afrontar estas novedosas políticas, al menos mientras no se autofinancien y representen verdaderamente los intereses de los trabajadores.

 


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